Desde o início da estruturação de processos de seleção de pessoas, nos primórdios do Século XX, tem surgido uma variedade de testes, métodos e técnicas que, aos poucos, alimentaram grandes volumes de informações e geraram uma infinidade de estatísticas. Dessa forma, foram aperfeiçoados e atingiram, em alguns casos, alto grau de assertividade no aspecto que cada um deles se dispunha a avaliar.
Entretanto, a complexidade de fatores que influenciam uma boa contratação tem diminuído a eficiência dos instrumentos desenvolvidos. As empresas ainda não resolveram o grande problema que é a contratação e a retenção de pessoas talentosas, que são capazes de fazer diferença no setor em que atuam.
Isso acontece porque os testes, métodos e técnicas disponíveis no mercado consideram apenas um aspecto no processo de avaliação de pessoas. O teste A indica que a pessoa tem competências psicológicas ou comportamentais; o teste B, que tem alta capacidade para resolver problemas; a técnica C, que possui os estudos e experiência necessários; o teste D, que é capaz de superar desafios; o método E, que poderá se sentir bem trabalhando na empresa; e assim por diante.
Os desenvolvedores de soluções podem mostrar às empresas a eficácia de seu teste, método ou técnica. Sim, o candidato possui os estudos e experiência necessários. Sim, ele é capaz de resolver problemas. Sim, ele supera desafios. Sim, ele se sentirá bem trabalhando na empresa. Mas os testes, métodos e técnicas não conversam entre si e não são capazes de trabalhar juntos para oferecer uma solução completa que avalie o candidato no processo de contratação. De acordo com artigo publicado por Tomas Chamorro-Premuzic na Harvard Business Review de julho de 2015, em torno de 75% das empresas com mais de 100 funcionários usam testes, mas não estão satisfeitas com os resultados.
Se os testes, métodos e técnicas são realmente efetivos em atingir o que se propõem, o que está faltando para uma contratação eficiente? Se há soluções eficientes no mercado, isso significa que usar uma para cada quesito garantiria uma boa contratação? Não necessariamente. É preciso combiná-las de forma inteligente para atender ao objetivo de cada empresa.
Dois aspectos precisam ser identificados antes de escolher as soluções a serem combinadas: o que o profissional é e o que ele quer.
O que o profissional é permite saber se tem o perfil que a empresa precisa e poderá ser avaliado com informações sobre currículo, experiência, referências, testes psicológicos, de comportamentos e atitudes, avaliação dos pares, etc.
O que o profissional quer permite conhecer a probabilidade de ele ser produtivo e trabalhar muito tempo na empresa. Este aspecto poderá ser conhecido com técnicas de avaliação de hábitos e preferências.
Diversas soluções encontram-se disponíveis no mercado, mas o responsável por ser eficiente na contratação e retenção de pessoas não é o desenvolvedor de soluções, mas a própria empresa, que deve buscar na variedade de testes, métodos e técnicas uma combinação ideal para atingir seu propósito: contratar pessoas com o perfil desejado e retê-las pelo maior tempo possível.
A empresa não precisa criar seus próprios modelos de avaliação porque nunca terá condições de desenvolver e atualizar de forma eficiente sistemas que não são seu core business. Tampouco encontrará no mercado uma solução completa porque os aspectos de contratação e retenção de pessoas são interdisciplinares.
A área de Recursos Humanos da empresa precisa ser a protagonista de um novo papel na gestão de pessoas, buscando identificar, selecionar e combinar testes, métodos e técnicas desenvolvidos por especialistas do mercado. O resultado deverá ser um modelo simples de soluções complexas que gerem estatísticas para o aperfeiçoamento do processo de contratação e retenção daquelas pessoas que farão diferença na empresa.
